쿠팡에 와서 가장 놀라는 점 중에 하나는 이전 직장 대비 이직과 퇴직을 많이 하는 것입니다. 이전 회사에서는 사실 퇴직을 하는 것을 보는 것이 쉽지 않았고 무엇보다 예측이 되는 경우가 많았습니다. 하지만 쿠팡에 합류한 이후 저와 인터뷰 한 분중에는 1분만 남고 다 떠나셨고, 제 주변 분들도 상당히 많은 분들이 연차와 나이 무관하게 이직 또는 퇴직을 하면서 Turn Over 에 대해 생각해 보고 또한 조직 문화와도 극명한 차이가 있어 한번 정리해 보았습니다.
먼저 MBA 시절, 한 교수님께서 자주 하시던 말이 있습니다. “조직문화에 정답은 없다. 다만, 한 기업이 지금의 위치에 도달할 수 있었던 이유는 그 기업만의 고유한 문화가 뒷받침되었기 때문이다.“라는 말인데요. 이후의 글은 최근 삼성전자와 쿠팡이라는 두 조직을 다시 떠올리며 느낀 지극히 개인적인 관찰 기록입니다.
(더불어 글의 내용은 제가 적었지만 시인성을 위해 AI 리터치 도움을 받았습니다)
- 삼성의 ‘Gardening’ 모델: 기술의 층을 쌓아 올리는 방식
코어 전략: 준비와 축적을 통한 장기 경쟁력 확보
인재 흐름: 낮은 퇴직률(약 2~3%) 기반의 안정적인 육성
삼성전자는 단기 성과도 중요하지만 장기적 관점에서의 ‘준비와 축적’을 중요하게 여깁니다. 신입 공채부터 체계적인 육성 구조를 거치며 회사와 개인 간의 유대감이 형성되고, 이는 업계 최저 수준인 2%대의 퇴직률로 이어집니다.
이 낮은 턴오버가 만들어내는 진짜 힘은 ‘Robust R&D’입니다. 수십 년에 걸쳐 모바일 디바이스의 핵심 요소기술(Elemental Tech)이 끊기지 않고 이어져 왔으며, 무너지지 않고 차곡차곡 쌓여온 기술의 층 위에 삼성의 경쟁력이 서 있습니다.
- 쿠팡의 ‘Expedition’ 모델: 전문가를 빠르게 투입해 돌파하는 방식
코어 전략: 성장을 위한 전략적 인재 순환 및 시스템 혁신
인재 흐름: 비교적 높은 순환율(추정 퇴직률 15~20%) 기반의 외부 전문가 영입
쿠팡은 테크 기업 특유의 속도와 긴장감 속에서 15~20% 수준의 인재 순환이 비교적 자연스럽게 일어납니다. 이는 성장을 멈추지 않기 위한 전략적 선택에 가깝습니다.
외부에서 유입된 숙련된 전문가들이 즉시 투입되어 높은 기대치와 보상 속에서 벤처에 가까운 밀도로 일합니다. 이 과정에서 과거의 기술 부채를 정리하고 시스템을 단단히 만들며, 동시에 클라우드, AI 등 미래를 위한 기술 자산을 내부에 빠르게 축적합니다. 더불어 단기 고속 성장에 따른 기술적/운영적 부채들고 지속적으로 상환해 나가는 능력을 통해 비지니스 운영을 하는 환경을 항상 최신 수준을 유지하면서도 안정성 확보에 만전을 기하는 모습이며 이것도 또 하나의 쿠팡의 저력이지 않을까 합니다.
- 결국, 문화는 전략의 다른 이름이지 않을까요?
저는 삼성에 오랫동안 재직하며, 회사가 제공하는 교육과 성장의 기회를 통해 장기간에 걸쳐 꾸준히 성장할 수 있었다고 느낍니다. 이러한 인재 육성에 대한 투자야말로 삼성 조직문화의 근간이자, 오랜 기간 축적된 경쟁력의 핵심이라고 생각합니다. 삼성인력개발원을 보더라도, 단기간에 모방할 수 없는 수준의 노하우와 시스템이 집약되어 있음을 체감할 수 있었습니다.
반면 쿠팡은 비교적 완성도 높은 인재를 적극적으로 영입하고, 이들이 최대한의 역량을 발휘할 수 있도록 환경을 빠르게 정비해 온 조직이라고 느낍니다. 개인에게 높은 기대치를 부여하는 만큼, 시스템과 의사결정 구조 역시 실행 중심으로 지속적으로 진화해 왔습니다.
결국 기업의 성장은 미래를 대비하는 기술의 축적과 현재를 지탱하는 내실의 확보라는 두 축 사이에서 균형을 찾아가는 과정이라 생각합니다. 그 결과 삼성은 낮은 턴오버를 바탕으로 기술의 계보를 끊지 않으며 장기 경쟁력을 쌓아왔고, 쿠팡은 빠른 인재 순환 속에서도 시스템과 기술 기반을 구축하며 다음 단계를 준비하고 있습니다.
※ 본 글은 개인적인 경험과 관찰을 바탕으로 작성되었습니다. 다른 관점과 의견도 언제나 환영합니다.
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